Diseño de un modelo de control de gestión para la empresa MMC S.A.

Abstract

Un sistema de gestión del desempeño (SGD) en la empresa permite la monitorización del trabajo de los empleados para así evaluar la consecución de los objetivos marcados en el año fiscal que se estudie y actuar en consecuencia. Se trata de un sistema colaborativo entre los gerentes y los empleados que tiene como objetivo identificar, retener y recompensar el mejor talento además de minimizar la rotación dentro de la empresa y maximizar los ingresos de los empleados con mejor desempeño. En el proceso de gestión del desempeño podemos identificar tres intervinientes, por un lado, el empleado o evaluado, que definirá sus propios objetivos posteriormente revisados por su superior jerárquico, el encargado de evaluar de manera global a cada empleado a su cargo. Interviene además una persona del departamento de recursos humanos, que se encargará del correcto funcionamiento de todo el proceso y que tomará decisiones relativas al inicio o finalización del proceso, la duración de cada etapa o la realización de las modificaciones necesarias para que las evaluaciones se lleven a cabo correctamente. Para que este proceso se lleve a cabo correctamente es fundamental que haya gran transparencia y comunicación entre el gerente y el empleado, además de fijar objetivos realistas y cuya consecución sea sencilla de cuantificar. Actualmente las empresas están optando por un modelo con menores formalismos que el modelo tradicional y apuestan por las charlas informales para poder recibir feedback continuo. Existen múltiples posibilidades a la hora de implantar un software de gestión del desempeño, normalmente el gerente introduce las diferentes notas de las evaluaciones de sus empleados en el sistema y a través de las ponderaciones acordadas se llega a una calificación final. Adicionalmente, la nota final se suele acompañar de comentarios sobre el logro de los objetivos o necesidades de mejora identificadas. El número de etapas del ciclo o la duración de estas difiere de una empresa a otra ya que se adecuará a las necesidades de cada organización en concreto. En todo caso, el responsable de recursos humanos tendrá potestad para realizar cambios en cualquier etapa del ciclo, además de decidir cuándo se produce el paso de un hito al siguiente

A performance management system (PMS) in the company allows the monitoring of the work of employees to evaluate the achievement of the objectives set in the fiscal year being studied and act accordingly. It is a collaborative system between managers and employees that aims to identify, retain and reward the best talent in addition to minimizing turnover within the company and maximizing the income of the best performing employees. In the performance management process, we can identify three participants, on the one hand, the employee or evaluated, who will define his own objectives subsequently reviewed by his hierarchical superior, who oversees globally evaluating each employee under his charge. A person from the human resources department also intervenes, who will oversee the correct functioning of the entire process and who will make decisions regarding the start or end of the process, the duration of each stage or making the necessary modifications so that the evaluations are carried out. out correctly. For this process to be carried out correctly, it is essential that there is great transparency and communication between the manager and the employee, in addition to setting realistic objectives whose achievement is easy to quantify. Currently, companies are opting for a model with fewer formalities than the traditional model and are opting for informal conversations to receive continuous feedback. There are multiple possibilities when implementing performance management software, normally the manager enters the different grades of his employees' evaluations into the system and through the agreed weights a final grade is reached. Additionally, the final grade is usually accompanied by comments on the achievement of the objectives or identified improvement needs. The number of stages of the cycle or their duration differs from one company to another since it will be adapted to the needs of each specific organization. In any case, the human resources manager will have the power to make changes at any stage of the cycle, in addition to deciding when the transition from one milestone to the next occurs