Estrategias para potenciar el bienestar laboral desde una perspectiva intergeneracional

Abstract

Desde el punto de vista de la sociedad actual, las empresas se han convertido en organizaciones cuyo objetivo es algo más que buscar la rentabilidad económica. Por eso, deben ocuparse de otros aspectos como son la responsabilidad social o el entorno laboral, y en relación a ellos destaca el concepto del bienestar laboral. El bienestar laboral se relaciona con la satisfacción individual del trabajador. Herzberg (1959) nombra los factores higiénicos y motivacionales que contribuyen a incrementar la satisfacción del empleado; Adams (1963) se centra en cómo se siente el trabajador en comparación con otros trabajadores u otros puestos; o más recientemente Berg (1999) que identifica el bienestar laboral con la satisfacción de las demandas de cada individuo. Otro aspecto a tener en cuenta en el mercado laboral actual es la confluencia entre varias generaciones de trabajadores, cada una de las cuales se enfrenta a unas demandas específicas que influyen en su bienestar laboral. La correcta detección de sus peticiones y la posterior puesta en marcha de una estrategia que las atienda será una función fundamental de la empresa. La implantación de un plan estratégico que utiliza diferentes indicadores cuantitativos y cualitativos para detectar esas demandas, corregirlas y mantener una vigilancia continua es la herramienta indicada para potenciar el bienestar laboral desde el punto de vista intergeneracional.

From the perspective of today's society, companies have become organizations whose goal is more than just seeking economic profitability. Therefore, they must address other aspects such as social responsibility or the work environment, and in relation to these, the concept of labor well-being stands out. Labor well-being is related to the individual satisfaction of the worker. Herzberg (1959) names the hygienic and motivational factors that contribute to increasing employee satisfaction; Adams (1963) focuses on how the worker feels compared to other workers or other positions; or more recently, Berg (1999) who identifies labor well-being with the satisfaction of each individual's demands. Another aspect to consider in the current labor market is the confluence of multiple generations of workers, each of which faces specific demands that influence their labor well-being. The proper detection of their requests and the subsequent implementation of a strategy to address them will be a fundamental function of the company. The implementation of a strategic plan that uses different quantitative and qualitative indicators to detect, correct, and continuously monitor these demands is the right tool to enhance labor well-being from an intergenerational perspective.